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이민비자

Immigrant Visa

          
아는 분을 위해 취업이민 스폰서를 해주려는 고용주에게 구인광고를 내셔야 한다고 말씀드리면 의아하게 생각하신다. 이미 취업이민을 신청해주려는 대상이 결정이 되었는데, 이제 와서 구인광고를 내는 것이 사기 행위아닌가? 꼭 구인광고를 내야하는 것인가? 라는 의문이 들기 때문이다. 구인광고를 내야하는 이유를 살펴보자.

취업스폰서를 통한 영주권 취득 과정중 제3순위와 대부분의 제2순위 신청자는 노동인증서(Labor Certification) 신청과정을 꼭 거친다. 이 노동인증서 신청과정은 구인광고 1개월, 대기기간 1개월, 지원자에 대한 인터뷰 실시, 인터넷을 통한 노동인증서 신청, 연방노동청의 심사 등으로 나뉜다. 이 과정의 주체는 고용주(스폰서)이다. 고용주의 이름으로 구인광고를 내보내고 지원자가 있을 경우 인터뷰를 해야 하고, 적격자를 찾지 못한 경우 비로소 연방노동청에 특정한 외국인 노동자를 위한 노동인증서를 승인해 달라는 취지의 신청서를 제출한다.


          
사실 고용주가 노동인증서 신청을 위한 구인광고를 시작하는 단계에서는 고용주가 채용하기 원하는 외국인이 이미 정해져있다. 그런데도 구인광고를 내고 인터뷰를 해야 한다고 하면 고용주들은
내가 이미 아무개를 고용하려는 의사를 갖고 있는데 다시 구인광고를 내는 것은 사기행위가 아니냐? 또는 짜고 치는 고스톱이 아니냐?는 질문을 한다.

한국내 교수직 희망자들중에,
특정 대학 교수직 채용 공고가 신문에 나서 지원서를 보냈는데, 나중에 알고 보니 그 회사 설립자의 조카가 채용되었더라. 나는 멍청하게 들러리만 섰다는 경험담이 회자된다. 이러한 경우에 비추어 취업이민 과정에서 실제 고용하려는 외국인을 정해두고도 구인광고를 내는 것은 사기 행위이거나 짜고 치는 고스톱 수작일 수 있다고 보는 것도 무리가 아니다.


          
취업영주권 과정은 연방노동청과 이민국이 미국 고용주에게 부여하는 특혜이다. 미국 현지에서 찾을 수 없는 자질을 갖춘 외국인에게 취업영주권을 주면서 스폰서 회사에 가서 일하라고 허용하는 것이다. 이 과정에서 특정 외국인을 이미 정해둔 상태에서 새삼스럽게 구인광고를 내고 성실한 구인노력을 펼치는 것은 사기 행위가 아니라 법이 요구하는 절차이다. 다만 특정인의 자질에 꼭 맞춰서 채용요건을 재단(tailoring) 하거나 이력서를 보내온 지원자에 대해 성실한 인터뷰를 하지 않은 것은 법규정에 어긋하는 것이다.

미국 정부가 정해둔 최소 요건은 다음과 같다.

1)
해당 직종에 종사하려는 의사와 능력과 형편을 갖춘 미국 현지인을 발견하지 못했어야 한다.

2)
해당 직종에 외국인을 채용함으로 인해 미국 현지인의 고용조건이 나빠지지 않아야 한다. , 최저임금 이상을 지불해야 한다. 고용주도 임금지불 능력을 갖추어야 한다. 자격없는 고용주, 회사 등록만 해두고 실제로 영업활동을 하지 않는 고용주가 외국인을 위해 취업이민 스폰서를 서주는 것을 막기 위함이다.

3)
구인광고시 너무 노골적으로 특정 외국인에게 유리한 내용을 게재하지 않아야 한다. 광고에 응한 현지 구직자를 성실하게 인터뷰 하고 채용여부를 결정해야 한다. 이러한 과정을 market test라고 한다. 특별한 자질을 갖춘 외국인에게 취업영주권을 신청하기 전에 미국시장 내에서 유사한 자질을 갖춘 미국 현지인이 있는지를 테스트 해 보라는 것이다. 그래도 적격자를 찾지 못한 경우에는 외국인 고용을 허락하고 그 외국인에게 취업영주권을 발급해 주겠다는 것이 미국 정부의 의도이다.


          
취업이민 스폰서 자격으로 구인광고를 게재하려는 고용주들이 갖는 의문점 두가지를 살펴보자.
평범한 구인광고를 내면 많은 미국인들이 지원할 것이다. 그래서 한국어 구사 능력을 채용 필수요건으로 추가하고 싶다. 실제로 우리 회사 손님 대부분이나 직원들도 한국인이다. 특정 외국어 구사능력을 구인광고에 추가해도 되는지는 각 직책마다 따져보아야 한다.

특정 외국인만을 채용하기 위한 채용요건 각색 (excessive or tailoring)이라고 판정받을 수 있다. 노동청은 그 언어 구사능력이 없으면 그 직책 수행이 불가능한지를 심사한다. business necessity가 있는지를 보는 것이다. 예를 들어 취업영주권 신청자가 컴퓨터를 전공하고 한국어와 스페인어를 구사하며 해외근무 경력이 2년 있다고 하자. 만일 컴퓨터 프로그래머 구인광고를 내면서
컴퓨터 전공, 한국어 및 스페인어 구사, 및 해외근무경력 2을 최소요건으로 제시하면, 노동청은 이것이야말로 특정인에게 취업영주권을 신청해주려는 의도만을 지닌, 순수하지 못한 광고라고 판단하고 케이스를 기각할 수 있다. 짜고 치는 고스톱이라는 것이다.


          
학력, 자격, 경력은 화려하지 않지만 지금 우리 회사에서 임시로 일하는 아무개가 가장 성실하다. 그를 뽑을 수 있는가? 성품이 좋거나 일을 잘한다고 그를 뽑을 수는 없다. 노동인증서 신청을 위한 구인광고에는 해당 직책 수행에 필요한 최소자질만을 담아야 한다. 최소 자질을 갖춘 지원자는 모두 인터뷰를 해서 채용여부를 결정해야 한다. 최소 자질이 아닌 최상의 자질을 갖춘 사람을 고용주가 원하는 대로 뽑을 수 있는 경우는 대학교수 직책등에 한정된다.
(2007년 11월 US Korea Daily 게재)

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